Impfpflicht und Arbeitsplatz

traffic-signs-g9b077d007_1280

Alles zum Thema Impfpflicht hat unsere Gewerkschaft GPA gut zusammengefasst. Auch hier findest du Informationen: Job & Corona

Stand 20.12.2021

Der Entwurf eines Impfpflichtgesetzes ist in die Begutachtung gegangen. Zugleich hat in den Medien eine Diskussion darüber begonnen, was die Impfpflicht im Arbeitsverhältnis bedeuten könnte.

Selbstverständlich muss der endgültige Wortlaut des Impfpflichtgesetzes abgewartet werden, dennoch lassen sich aus derzeitiger Sicht ein paar Dinge sagen:

IMPFPFLICHT:

Das Impfpflichtgesetz wird voraussichtlich ab 1.2.2022 gelten; mit Ablauf des 31.1.2024 soll es wieder außer Kraft treten.
Die Impfpflicht gilt ab dem vollendeten 14. Lebensjahr für Personen mit Wohnsitz bzw Hauptwohnsitzbestätigung in Österreich und umfasst Erst-, Zweit-, Dritt- und weitere Impfungen.
Von der Impfpflicht ausgenommen sind 1. Schwangere, 2. Personen, die nicht ohne Gefahr für Leben oder Gesundheit geimpft werden können, sofern dieser Gefahr auch nicht durch die Wahl des Impfstoffs durch den Impfpflichtigen begegnet werden kann, 3. Genesene für die Geltungsdauer des Genesungszertifikates (180 Tage).  

Zum Nachweis des Ausnahmegrundes ist eine ärztliche Bestätigung bzw ein Genesungszertifikat beizubringen.
Für ungeimpfte Personen wird es zunächst ein Erinnerungsschreiben geben, bei Verstößen gegen die Impfpflicht können ab 15.3.2022 erstmals Verwaltungsstrafen verhängt werden, Ersatzfreiheitsstrafen sind ausgeschlossen. Mit einer einmaligen Strafe wird es nicht getan sein; Strafen können bei andauerndem Verstoß gegen die Impfpflicht alle 3 Monate verhängt werden.

Was selbstverständlich nicht geschehen wird, ist, dass Personen gegen ihren Willen gewaltsam geimpft werden.

ARBEITSORT:

Das ImpfpflichtG wird auf der Ebene Staat-BürgerIn wirken.
Dem/der ArbeitgeberIn entsteht dabei keine zusätzliche Verpflichtung zur Kontrolle des Impfstatus oder zur Anzeige von Verstößen gegen die Impfpflicht.

Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitsplatz betreten werden darf, regelt derzeit die jeweilige COVID-19-Verordnung, wobei davon auszugehen ist, dass uns der allgemeine 3G-Nachweis noch des Längeren begleiten wird. Das hat am 16.12.2021 auch Arbeitsminister Martin Kocher nach einem Gespräch mit ArbeitsrechtsexpertInnen bestätigt. 

Das bedeutet, dass, wer getestet, aber nicht geimpft oder genesen ist, auch nach dem 1.2.2022 arbeiten gehen kann. Es genügt ein gültiges Testzertifikat.

ArbeitgeberInnen müssen sich also weiterhin mit dem 3G-Status zufriedengeben.
Anmerkung: Für bestimmte Berufsgruppen gilt aufgrund der Verordnung natürlich weiterhin 2,5G.

DARF DER/DIE AG 2G IM BETRIEB ANORDNEN?

Wie bekannt ist, dürfen ArbeitgeberInnen in „begründeten Fällen“ strengere Maßnahmen als 3G im Betrieb anordnen. Das regelt auch die derzeit geltende 6. COVID-19-Schutzmaßnahmen-VO.

Die GPA geht davon aus, dass „in begründeten Fällen“ mehr als den Hinweis auf eine allgemeine Fürsorgepflicht bedeutet; der/die ArbeitgeberIn muss vielmehr begründen, weshalb in seinem/ihrem Betrieb die Risikolage iZm dem Corona-Virus schlechter ist als in vergleichbaren Betrieben, für die die Verordnung 3G regelt.
Liegen begründete Fälle vor, ist 2,5G zulässig, nicht jedoch 2G oder gar 1G. Das käme derzeit einer indirekten Impfpflicht durch den/die ArbeitgeberIn gleich.

Mit 1.2.2022 wird sich die Rechtslage allerdings ändern, ab diesem Zeitpunkt wird es eine Impfpflicht geben. Trotzdem sind wir der Meinung, dass ein generelles 2G am Arbeitsplatz, angeordnet durch den/die ArbeitgeberIn, auch nach dem 1.2.2022 eine überschießende, die wirtschaftliche Existenz ungeimpfter ArbeitnehmerInnen gefährdende Maßnahme und damit unzulässig sowie verfassungsrechtlich höchst bedenklich wäre.

Der Status als Ungeimpfte/r ist auch kein „begründeter Fall“, da der Verordnungsgeber weiterhin von 3G am Arbeitsort ausgeht.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Weitere Artikel

Betriebsvereinbarung: Elektronischer Personalakt

Nach langen Verhandlungen ist sie nun fertig: Die Betriebsvereinbarung zum Elektronischen Personalakt. Es ist ein großer Erfolg, diese erste Betriebsvereinbarung zum Schutz der Daten der MitarbeiterInnen auf den

Betriebsvereinbarungen in Verhandlung

Viel erarbeitet im Juni: Betriebsvereinbarungen zum „Elektronischer Personalakt“, zum „Digitalen Posteingang“, zur „SEG (Schmutz-, Erschwernis- Gefahrenzulage)“ und zu einem „Arbeitszeitkonto“ für FreizeitpädagogInnen